确实，🈘裴总🈨🀹🁰对阮大佬的关怀，大家🚤🕚都看在眼里。
不管是确立“腾达标准”提高购买乙🈶🂵📋方产品的报价、帮刚搬来京州的光环工作室渡过难关，还是修建惊悸旅舍满足阮大佬的喜好，都展现出了裴总对于朋友和合作伙伴的关怀。
吴滨突然灵光一闪，想到了🃉🕻🎰一点“这样说♀🅏来，裴总和员工似乎也是这样的关系！”
“其他公司的老板，把自己和员📳工🚤🕚之间的关系看成是零和博弈。认为压榨员工多一点，自己就能多减少💲🕱一些成本，多赚钱。”
“而员工也因此不🕑信任老板，😤🃗觉得自己是在被压榨的，上班时间摸鱼🆖🏤、划水，想着怎么跳槽。”
“而裴总也是通过这🁊🄊种‘率先表示出诚意’的方式，打破了这个恶性循环的链条，重新跟员工之间建立了互信！”
“所🔥🂱以才会出现这种神奇的现象原本是一家濒临倒闭的公司，员工们也都无心工作、混吃等死，而裴总接管之后，就可以让它起死回生，让每个员工都开始认真工作，📄😒🀴努力为公司创造价值！”
“我原本以为，这🕑是🁊🄊一种比较玄妙🚤🕚的‘腾达精神’在起作用，但现在看来，裴总努力跟员工建立互信，也是非常重要的一环！”
阮光建点点头“嗯，我也认同这种看法。”
“🈒♔这也说明了裴总从来没有像其他的老板一样，把员工当做自己的⚃🎪📶个人财产，或者当成可以随意驱使的牲畜。”
“按理说，员工的地位，应该是比乙方还要低的。因为乙方往往📉是某一家公司，具有更强的话语权；而员工只是个体，在面对老板的要求时，会更难拒绝。”
“于是，往往形成一个压迫链，甲方压迫乙方，🎬🔋⚪乙方压迫自己的员工，这个链条常年处于🂊🍄高压状态，稍不留神🇩🛏就会崩溃。”
“所以，很多外包公司的底层员工每年都会不堪压迫、大批离职，而这些公司为了补缺只能招聘没有🈛经验的新人。没🎺🖇🐟有人才积累🝽，产出就更难以让甲方满意，于是就会迎来更大的压迫。”
“但裴总却完全不同，他完全是把员工当成与乙方一样的合作者来对待，员工付出多少努力，就能收获多少回报，在这种激励模式下，绝大多数🏐人都会被激发潜力，因为这种努力并不会带来压榨，而是在为自己的事业而奋斗。”
吴滨心情澎🈨🀹🁰湃🐦，感觉今天的采访真🚤🕚是赚大了！
作为人力资源部门的一员，又是从其他公司来到腾达，吴🄤滨也清楚地🆖🏤感受到了腾达这家公司与其他公司的不同之处。
但是，这种区别到底是如何形成的？
吴滨始终没有找到特别准确的答案。
腾达精神确实是一种解释，但它更像是一种总结和🆕归纳，而非成因。