裴谦🏍😵🅳轻咳两声，🜯说道：“你这个想法，明显是有问题的。🂴📄”
“如果这三类人对腾达而言，🜴🆛🐓可有可无，那确🕨实无需给他们优待。”
“但是，如果👌这三类人🖴🖶都是腾达目前急需的人才呢？当然要新开一个招聘通道，让他们能够更顺畅地进入腾达工作了！”
吴滨愣住了：“啊？这三🈡类人是腾达目前急需的人♓🈁🞥才？”
作为一个hr，他感觉现在跟裴总讨论的话题，已经完全🂴📄超出了自己的知识储备范畴，触及到了自己的知⛻🟣🞾识盲区。
如果裴总说，这三类人都是职场中的弱势群体，我们腾达要承担社会责任、净化社会风气、响应国家号召、🐉♦为其他公司做一个好的榜样，所以要给这三类人一些优待，开一个专项招聘，那吴滨还觉得很合理。
可裴总说的是👌什么？这三类人是腾达急🐱需的人🕨才？
到底哪里急需了！
看到吴滨茫😦🃩🚚然的眼神，裴谦解释道：“怎么就不是腾达急需的人才了？”
“腾达现在面临最大的🖴🖶问题是🜴🆛🐓什么？公司🅜过分的年轻化！”
“公司员工的平均🄬🀥⚟年龄低，在某些方面🐱是好事，这说明腾达整体的氛围积极向上，比较活跃。”
“但是！”
“年轻化也会存🜯在一些问题，比如做事🐱不够沉稳，♓🈁🞥不够踏实。”
“以🏍😵🅳前腾达是个小🄬🀥⚟公司，有冲劲是好的🐱，但现在腾达的规模越来越大，我们需要一些沉稳的基因。”
“俗话说，家有一老，如有一宝。”
“35岁以上的人，工作经验丰富，工作的流🕨程比较严谨，有很多值得年轻人学习的地方。”
“很多公司不要35岁以上的人，无外乎是两个原因：第一，这些公司所提供的岗位都是低质量的岗位，把经验丰富的老员工🄑☛换成新员工，公司也能正常运转；第二，这些公司拼命压榨员工，工作时间长，老员工难以胜任。”
“但腾达的情况完全不同。”
“首先，我们腾达的精神是要锐意进取、永不止步，我们努力开拓的都是创新行业，员工要和公司共同进步、共同成长，所以我们需要35岁以上经验丰富的人来推动公司由劳动密集型向知识密集型转型；其次，我们腾达的工作时间本来就短，员工不需要996🟒，别说是35岁以上的员工了，哪怕是六七十岁的大爷大妈，也能适应这种工作强度。”